Model zmiany #Lewina: ramy ciągłego doskonalenia
Ciągłe doskonalenie, kamień węgielny metodologii Lean, wymaga nie tylko systemu lub procesu, ale także zmian organizacyjnych i kulturowych. Zrozumienie, jak zachodzi zmiana, ma kluczowe znaczenie, a model zmiany Kurta Lewina oferuje proste, ale potężne ramy. Model ten wyjaśnia, dlaczego wiele inicjatyw usprawniających kończy się niepowodzeniem: ponieważ zmiana nie dotyczy tylko tego, co zmieniasz, ale jak zarządzasz przejściem.
Trzy etapy zmiany
Model Lewina dzieli udaną zmianę na trzy wyraźne etapy: Odmrożenie, Przejście i Zamrożenie. Każdy etap ma swoje specyficzne wyzwania i wymagania.
Rozmrażanie to najtrudniejszy etap. Polega na uznaniu potrzeby zmian i przełamaniu oporu. Ludzie muszą zgodzić się, że obecny system jest nieodpowiedni i że zmiany są konieczne. Liderzy muszą jasno określić, dlaczego zmiana jest ważna, stworzyć wspólną wizję i utrzymać motywację. Bez wsparcia proces się zatrzymuje. Ten etap wymaga starannego przygotowania i otwartej komunikacji.
Przejście to etap, w którym faktycznie następuje zmiana. Ten etap wymaga aktywnego zarządzania, wskazówek i wsparcia. Jest to okres niepewności i potencjalnych zakłóceń. Skuteczni liderzy minimalizują tarcia i dbają o to, aby wszyscy rozumieli swoją rolę w nowym systemie.
Zamrożenie wzmacnia zmianę, czyniąc ją nową normalnością. Nowy system zostaje ustabilizowany i wprowadzone zostają mechanizmy zabezpieczające przed powrotem do starych sposobów działania. Jednakże ten etap stwarza także nowy opór wobec dalszych zmian. Cykl, jak pokazano na rysunku 1, powtarza się, gdy organizacje dostosowują się do nowych wyzwań.
Ciągłe doskonalenie zamiast jednorazowych zmian
Model Lewina podkreśla zasadniczą różnicę: ciągłe doskonalenie nie jest pojedynczą zmianą, ale iteracyjnym procesem. Jednorazowa zmiana może być poprawą, ale nie gwarantuje trwałego postępu. Bez ciągłego wysiłku systemy nieuchronnie powrócą do poprzedniego stanu.
Ciągłe doskonalenie wymaga ciągłego stosowania trzech kroków Lewina. Każdy cykl opiera się na poprzednim, tworząc kulturę adaptacji i wzrostu. Bez tego zaangażowania cykl przedstawiony na rys. 1 pozostaje niekompletny i kończy się po ustabilizowaniu się nowego systemu.
Czynnik ludzki
Model Lewina podkreśla, że zmiana zaczyna się i zależy od ludzi w systemie. Bez ich woli i wsparcia długoterminowe zmiany są niemożliwe. Organizacje muszą inwestować w komunikację, szkolenia i rozwój przywództwa, aby mieć pewność, że wszyscy rozumieją swoją rolę w tym procesie.
Skuteczne wdrożenie zmiany
Przejście na bardziej opartą na współpracy, szczupłą kulturę wymaga ciągłego wysiłku ze strony całej organizacji. Konieczne jest staranne przygotowanie, a przywódcy muszą przewidywać opór i sprostać oczekiwaniom. Aby osiągnąć trwały sukces, zmiany należy wprowadzać etapami, bez nadmiernego obciążania ludzi.
Zmiana nie polega tylko na wprowadzeniu nowych narzędzi czy procesów; jest to fundamentalna zmiana w myśleniu i zachowaniu. Bez tego ludzkiego elementu nawet najlepiej przemyślane zmiany ostatecznie nie powiodą się.
Podsumowując, model zmiany Lewina oferuje cenne ramy dla zrozumienia ciągłego doskonalenia i zarządzania nim. Rozpoznając trzy etapy zmiany i nadając priorytet elementowi ludzkiemu, organizacje mogą stworzyć kulturę adaptacji i wzrostu, która napędza trwały sukces.
Link:
Lewin, Kurt (1951). Teoria pola w naukach społecznych: Wybrane artykuły teoretyczne. Publikacja Centrum Badań nad Dynamiką Grup, Uniw. z Michigan. Harpera w Nowym Jorku.
