Neustálé zlepšování, základní kámen štíhlých metodologií, vyžaduje nejen systém nebo proces, ale organizační a kulturní změny. Pochopení toho, jak ke změnám dochází, je zásadní a model změn Kurta Lewina nabízí jednoduchý, ale výkonný rámec. Tento model vysvětluje, proč mnoho iniciativ na zlepšení selhává: protože změna není jen o tom, co změníte, ale jak zvládnete přechod.
Tři fáze změny
Lewinův model rozděluje úspěšnou změnu do tří jasných fází: Unfreeze, Transition a Freeze. Každá fáze má své specifické výzvy a požadavky.
Rozmrazování je nejobtížnější fáze. Zahrnuje rozpoznání potřeby změny a překonání odporu. Lidé musí souhlasit s tím, že současný systém je neadekvátní a že je nutná změna. Lídři musí jasně formulovat proč je změna důležitá, vytvořit společnou vizi a udržovat motivaci. Bez podpory se proces zastaví. Tato fáze vyžaduje pečlivou přípravu a otevřenou komunikaci.
Přechod je fáze, ve které skutečně dochází ke změně. Tato fáze vyžaduje aktivní řízení, vedení a podporu. Toto je období nejistoty a potenciálního narušení. Efektivní lídři minimalizují tření a zajišťují, že každý rozumí své roli v novém systému.
Zmrazení posílí změnu a učiní z ní nový normál. Nový systém je stabilizovaný a jsou zavedeny mechanismy, které brání návratu do starých kolejí. Tato fáze však také vytváří nový odpor vůči dalším změnám. Cyklus, jak je znázorněn na obrázku 1, se opakuje, jak se organizace přizpůsobují novým výzvám.
Neustálé zlepšování oproti jednorázovým změnám
Lewinův model zdůrazňuje zásadní rozdíl: nepřetržité zlepšování není jediná změna, ale iterativní proces. Jednorázová změna může být zlepšením, ale nezaručuje udržitelný pokrok. Bez neustálého úsilí se systémy nevyhnutelně vrátí do předchozího stavu.
Neustálé zlepšování vyžaduje neúnavné uplatňování tří Lewinových kroků, znovu a znovu. Každý cyklus navazuje na předchozí a vytváří kulturu adaptace a růstu. Bez tohoto závazku zůstane cyklus na obrázku 1 neúplný a zastaví se, jakmile se nový systém stabilizuje.
Lidský faktor
Lewinův model zdůrazňuje, že změna začíná a závisí na lidech v systému. Bez jejich vůle a podpory jsou dlouhodobé změny nemožné. Organizace musí investovat do komunikace, školení a rozvoje vedení, aby zajistily, že každý pochopí svou roli v tomto procesu.
Efektivní implementace změn
Přechod na štíhlou kulturu, která bude více spolupracovat, vyžaduje neustálé úsilí celé organizace. Je nutná pečlivá příprava a vůdci musí předvídat odpor a zvládat očekávání. Aby bylo možné dosáhnout udržitelného úspěchu, musí být změna prováděna po etapách bez přetěžování lidí.
Změna není jen o zavádění nových nástrojů nebo procesů; je to zásadní posun v myšlení a chování. Bez tohoto lidského prvku nakonec selžou i ty sebelépe promyšlené změny.
Závěrem lze říci, že Lewinův model změn nabízí cenný rámec pro pochopení a řízení neustálého zlepšování. Rozpoznáním tří fází změny a upřednostněním lidského prvku mohou organizace vytvořit kulturu adaptace a růstu, která pohání udržitelný úspěch.
Odkaz:
Lewin, Kurt (1951). Teorie pole v sociálních vědách: Vybrané teoretické články. Publikace Výzkumného centra pro skupinovou dynamiku, Univ. z Michiganu. Harper, New York.
